Myriam Lebkiri : « Dans les entreprises, la prise en charge des violences sexuelles »

Quelles sont les dis­cri­mi­na­tions qui touchent les femmes au travail ?

Elles prennent plusieurs formes.

Ensuite, les entre­prises ont tendance à ne pas proposer tout leur éventail de métiers dis­po­nibles, en orientant plutôt les femmes vers les emplois aux com­pé­tences jugées beaucoup plus rela­tion­nelles. On a, de ce fait, une sur­re­pré­sen­ta­tion des femmes dans les métiers de secré­ta­riat de direction et de res­sources humaines, moins bien reconnus sur le plan de la rému­né­ra­tion que les métiers com­mer­ciaux, dont on peut mesurer les résultats immédiats grâce à l’argent qui entre dans les caisses. Pourtant, bien sûr, sans un service de res­sources humaines, une entre­prise ne peut pas fonctionner.

Des avancées sont-elles per­cep­tibles depuis #MeToo dans la prise en charge des violences sexistes et sexuelles au travail ?

Les salariées parlent davantage. Pour autant, les entre­prises ne sont toujours pas au niveau pour ce qui concerne la pro­tec­tion des victimes, les sanctions contre les agres­seurs, la formation et la sen­si­bi­li­sa­tion. Nous avons encore des victimes qui ne sont pas crues et se retrouvent obligées de quitter le service ou l’entreprise. Entre les paroles et les actes, on a encore beaucoup d’écarts, que ce soit dans le secteur privé ou le public – car le phénomène est le même dans les col­lec­ti­vi­tés. Les employeurs ont pourtant l’obligation de garantir la santé et la sécurité de leurs salarié·es ou de leurs agent·es au travail. Cette obli­ga­tion est inscrite dans le Code du travail comme dans celui de la fonction publique. La lutte contre les violences sexistes et sexuelles en fait partie, mais reste pourtant un angle mort des poli­tiques publiques concer­nant le travail. Nous ne disposons pas de sta­tis­tiques offi­cielles en la matière. L’Association euro­péenne contre les violences faites aux femmes au travail [AVFT] estime de son côté qu’il y a huit viols ou ten­ta­tives de viol par jour au travail en France.

Une autre obli­ga­tion concerne les référent·es har­cè­le­ment, un dis­po­si­tif qui se met dif­fi­ci­le­ment en place. On n’a pas de retour quand on demande des infor­ma­tions sur leur présence. Nous avons des effets d’annonce de la part du gou­ver­ne­ment, mais en dehors de la sen­si­bi­li­sa­tion, il n’y a pas de réelles poli­tiques menées et suivies dans les entre­prises. Et pas de sanctions non plus. Elles existent uni­que­ment quand des cas indi­vi­duels sont portés aux prud’hommes. En tant que syndicat, on outille nos adhé­rentes et adhérents pour qu’elles et ils connaissent les obli­ga­tions des employeurs et sachent comment réagir devant un cas de violence sexiste et sexuelle, pour faire valoir les droits des victimes.

Face à ces violences, la justice prud’homale est-elle à la hauteur ?

La justice prud’homale est à l’image du reste de la justice, pas assez sen­si­bi­li­sée à ces questions. Il y a nécessité de former les magis­trates et magis­trats au pénal ainsi que les conseillères et conseillers prud’homaux contre les violences spé­ci­fiques que sont les violences sexistes et sexuelles. Elles et ils ne sont ni assez outillé·es ni assez soutenu·es.

Pour les femmes victimes de violences sexistes et sexuelles, c’est vraiment le parcours de la com­bat­tante pour faire recon­naître le préjudice qu’elles ont subi. Lorsqu’on veut aller en justice contre son employeur, il faut obtenir des témoi­gnages et être suf­fi­sam­ment accom­pa­gnée et bien armée, car c’est dur et violent. En tant que syndicat, on essaie de faire en sorte que les victimes n’en arrivent pas là et on inter­vient pour qu’elles puissent faire valoir leurs droits auprès de leur employeur. Cela permet qu’elles gardent leur emploi et que l’agresseur soit sanctionné.

Récemment, des luttes vic­to­rieuses ont été menées par des col­lec­tifs de femmes au travail. Dix salariées de STMicroelectronics ont ainsi obtenu 1,3 million d’euros et des aug­men­ta­tions de salaire (jusqu’à 25 %) en faisant recon­naître devant la justice la dis­cri­mi­na­tion salariale dont elles étaient victimes. Ces cas ont-ils fait avancer la situation des femmes en entre­prise et la manière de juger ces situations ?

Ces exemples montrent qu’obtenir des victoires en justice est possible, et cela peut inspirer d’autres salariées. Mais il faut aussi avoir en tête que la recon­nais­sance des dis­cri­mi­na­tions est extrê­me­ment complexe et nécessite de disposer de données de com­pa­rai­son. Or, il y a beaucoup d’opacité du côté des entre­prises, et ces pro­cé­dures ont un coût élevé pour les victimes. Le cas de STMicroelectronics est un cas exem­plaire, après près de quinze ans de lutte, avec des camarades [syn­di­quées CGT] qui se sont montrées très tenaces, de bout en bout de la procédure. L’entreprise a longtemps rechigné à délivrer les documents per­met­tant de relever des faisceaux d’indices de dis­cri­mi­na­tion femmes-hommes.

Une action de groupe a aussi été engagée à la Caisse d’épargne pour la recon­nais­sance d’une dis­cri­mi­na­tion salariale à l’égard des femmes, avec des dérou­le­ments de carrière très retardés. La procédure est actuel­le­ment en appel. Les plai­gnantes ont pour le moment réussi à obtenir de la justice que la Caisse d’épargne fournisse les bulletins de paie per­met­tant de faire des com­pa­rai­sons entre salarié·es. Là aussi, il a fallu des années de procédure pour aboutir à cette décision. Ce sont deux dossiers impor­tants au regard du nombre de femmes concer­nées, de la longueur de la procédure, mais aussi parce qu’il s’agit de grandes entreprises.

« Les actions de groupe démontrent que les inéga­li­tés sala­riales sont le produit d’un système d’entreprise et ne se can­tonnent pas à une situation individuelle. »

Myriam Lebkiri

Le fait que ces victoires aient été obtenues grâce à des actions de groupe n’est pas anodin. La force du collectif permet de partager la charge mentale à plusieurs. En justice, les actions de groupe démontrent que les inéga­li­tés sala­riales – et c’est le cas aussi pour les autres formes de dis­cri­mi­na­tion – sont le produit d’un système d’entreprise et ne se can­tonnent pas à une situation indi­vi­duelle, contrai­re­ment à ce que les employeurs tentent de faire croire. Quand on est une femme isolée, on a tendance à se dire qu’on a une « carrière de merde parce qu’on est nulle ». Dans une lutte col­lec­tive, on se rend compte, en croisant les expé­riences des autres femmes, que toutes ont des carrières fra­gi­li­sées. Ce n’est pas évident comme démarche, ce sont des années de procédure, mais c’est aussi une manière de prouver que les inéga­li­tés sont le fait d’un système.

Quels sont les obstacles pour aller en justice ? Est-ce que toutes les femmes ont la pos­si­bi­li­té d’y aller ?

En général quand les femmes vont en justice, c’est qu’elles sont accom­pa­gnées, qu’il y a des orga­ni­sa­tions syn­di­cales à leurs côtés, qu’elles ont une bonne connais­sance de leurs droits et qu’elles disposent d’un minimum de moyens. Les femmes les plus précaires ont plus de dif­fi­cul­tés à saisir la justice.

Il y a aussi des angles morts sur certains secteurs où le Code du travail est moins bien appliqué, avec un moindre respect de l’égalité femmes-hommes. Il n’y a pas du tout de présence des orga­ni­sa­tions syn­di­cales dans les TPE [très petites entre­prises] par exemple, alors qu’elles repré­sentent une bonne partie du salariat. Dans certains secteurs, comme le nettoyage ou l’aide à la personne, beaucoup de femmes vul­né­rables sont exploi­tées. Elles y sont plus sujettes aux accidents du travail, mais aussi aux violences sexistes et sexuelles. Les horaires atypiques, le collectif de travail éclaté, la moindre connais­sance de leurs droits, une grande précarité qui fait que si elles parlent, elles perdent leur travail : tout cela crée des situa­tions à risques, sur les­quelles il faut avoir des points de vigilance. Il est très difficile, par exemple, de protéger les tra­vailleuses à domicile des violences, notamment des violences sexistes et sexuelles.

La lutte des femmes de chambre de l’Ibis Batignolles¹De juillet 2019 à mai 2021, les grévistes récla­maient l’amélioration de leurs condi­tions de travail et dénon­çaient des violences sexistes et sexuelles. Les pour­suites ont été aban­don­nées à la faveur de l’accord de fin de conflit signé en mai 2021. a été de ce point de vue une leçon de mobi­li­sa­tion et de courage. Le symbole est fort, car il s’agissait de femmes racisées, employées dans des métiers mal rémunérés et marqués par un fort racisme et classisme. On remarque une certaine radi­ca­li­té des employeurs dans ce type de dossier : ce sont des luttes que le patronat méprise. Souvent, il ne tente pas de discuter avec elles, comme si ces femmes précaires et racisées n’avaient pas à reven­di­quer quoi que ce soit. On est ici à l’intersection de rapports de domi­na­tion, de genre, de classe, avec des femmes luttant dans des métiers peu consi­dé­rés où il y a de la domi­na­tion raciale. Ce sont des situa­tions de trans­gres­sion sociale, avec des femmes précaires immigrées qui luttent et s’organisent.

Quelles avancées dans le droit du travail pour­raient permettre de faciliter les recours en justice ?

D’ici juin 2026, la France devra trans­po­ser dans sa légis­la­tion une directive euro­péenne pour la trans­pa­rence qui comprend des dis­po­si­tions inté­res­santes. Jusqu’à main­te­nant, la charge de la preuve pour la recon­nais­sance des dis­cri­mi­na­tions incombe aux victimes – avec toutes les embûches que les entre­prises mettent en place pour fournir les documents. Or, cette directive prévoit l’inversion de la charge de la preuve. Ce sera aux entre­prises de prouver qu’il n’y a pas de dis­cri­mi­na­tion en leur sein.

On peut se douter qu’avec leurs avocat·es, les employeurs trou­ve­ront le moyen de com­plexi­fier la tâche. D’autant que le patronat nie régu­liè­re­ment les chiffres des inéga­li­tés sala­riales, en se référant à 3 % d’écart de salaire entre hommes et femmes pour les métiers les plus qualifiés à équi­valent temps plein, quand nous parlons de 24 % d’inégalités sala­riales tous emplois confondus, en prenant en compte les temps partiels, occupés à 80 % par des femmes. Mais je pense que cela permettra de faciliter les démarches en justice pour les victimes, ­d’aller plus vite, et que ce sera au final finan­ciè­re­ment moins coûteux et donc plus acces­sible. Il s’agira de rester vigilant·es sur la manière dont la France applique cette transposition.

Quels sont les combats à mener prio­ri­tai­re­ment pour améliorer la situation des femmes au travail ?

Il faut réaf­fir­mer l’idée de la « valeur égale²Notion intro­duite par la loi du 22 décembre 1972 relative à l’égalité de rému­né­ra­tion entre les hommes et les femmes, posant le principe de l’égalité de rému­né­ra­tion « pour un même travail ou un travail de valeur égale ». » au travail, qui figure également dans cette directive : il s’agit de comparer des métiers qui ne sont pas les mêmes, mais qu’on pourrait payer de la même manière car ils ont une même valeur.

Un comptable va être payé comme une comptable [c’est le fameux principe du « à travail égal, salaire égal » inscrit dans la loi], mais on peut aussi comparer le travail d’un comptable avec celui d’une secré­taire admi­nis­tra­tive. Dans ces deux métiers, on retrouve des com­pé­tences communes : gestion de la contrainte tem­po­relle, connais­sance des logiciels infor­ma­tiques, adap­ta­tion aux imprévus, gestion des mécon­ten­te­ments, etc. Pourtant, toutes ces dimen­sions de leur travail ne sont pas reconnues pour les secré­taires admi­nis­tra­tives. On voit que les prérequis sur les fiches de poste se can­tonnent à « connais­sance de l’informatique », « dis­po­ni­bi­li­té ». Pour beaucoup de métiers occupés en majorité par les femmes, la qua­li­fi­ca­tion requise et la des­crip­tion du poste ne cor­res­pondent pas à l’emploi réel. Ce sont là des biais sexistes dans la manière de déva­lo­ri­ser ces emplois.

Un ingénieur dans l’aéronautique va être reconnu finan­ciè­re­ment pour sa tech­ni­ci­té, et non une sage-femme, qui a pourtant fait le même nombre d’années d’études, qui a des vies entre ses mains et un stress important lié au poids des res­pon­sa­bi­li­tés. Établir la valeur égale, c’est établir les simi­li­tudes entre les métiers qui ne sont pas les mêmes mais qui font appel à des com­pé­tences similaires.

Un guide de l’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des condi­tions de travail) et du Haut Conseil à l’égalité établit une métho­do­lo­gie pour faire ces com­pa­rai­sons de métiers, en partant de l’emploi réel des personnes. Mobiliser cette notion peut permettre de recon­naître et reva­lo­ri­ser les métiers féminisés. C’est une démarche que nous portons auprès du ministère du Travail et dans les for­ma­tions que nous donnons.

Sans la recon­nais­sance de ces métiers à pré­do­mi­nance féminine, par exemple dans la petite enfance et l’aide à la personne, on ne pourra pas gagner l’égalité globale au travail. Tout cela n’est pas encore acquis. Plus nous aurons de femmes qui s’organisent et font valoir leur place dans les entre­prises, plus les syndicats formeront les militants et les mili­tantes sur ces questions, et plus nous obtien­drons de nouveaux droits – comme la mise en place de congés mens­truels –, et plus nous forcerons les entre­prises à bouger.

Entretien réalisé le 16 décembre 2025, par téléphone.

• 1
  De juillet 2019 à mai 2021, les grévistes récla­maient l’amélioration de leurs condi­tions de travail et dénon­çaient des violences sexistes et sexuelles. Les pour­suites ont été aban­don­nées à la faveur de l’accord de fin de conflit signé en mai 2021. ↩︎
• 2
  Notion intro­duite par la loi du 22 décembre 1972 relative à l’égalité de rému­né­ra­tion entre les hommes et les femmes, posant le principe de l’égalité de rému­né­ra­tion « pour un même travail ou un travail de valeur égale ». ↩︎